Hyppää sisältöön
Fennia.fi
På svenska
Kirjaudu Oma Fenniaan
  • Etusivu
  • Ajankohtaista
  • Aikaansaava kulttuuri syntyy kuuntelemalla

Aikaansaava kulttuuri syntyy kuuntelemalla

2.3.2016

Menestyvät yritykset ovat herkkiä muutoksille, kokeilevat uusia asioita ja tarttuvat mahdollisuuksiin. Näin saadaan aikaan kulttuuri, jossa asiat saadaan maaliin, lupaa yritysjohdon valmentaja Kalle Lappalainen.

Vuoden alussa monen yrityksen henkilöstö kokoontuu strategia­päivään, jossa toimitusjohtaja kuvaa innoissaan firman tavoitteet kuluvalle vuodelle. Insinöörimäisen tarkasti lasketut ja kuvatut suunnitelmat tuntuvat hyviltä ja tiekartta harkitulta. Porukka nyökkäilee tyytyväisenä.

Vuoden päästä sama toistuu uusin tavoittein ja suunnin, vaikka vanhoista tavoitteista juuri mikään ei ole toteutunut.

– Me puhumme paljon innovatiivisuudesta ja rakastamme käynnistää uusia hankkeita. Yrityksissä on paljon lähtöjä, mutta huomattavasti vähemmän maaliintuloja, arvioi yritysjohdon valmennukseen erikoistuneen Pregon toimitusjohtaja Kalle Lappalainen.

Lappalaisen mukaan firmoissa pitäisi puhua enemmän hankkeista, jotka on viety onnistuneesti loppuun, ja myös projekteista, jotka on keskeytetty sen vuoksi, että ne eivät johtaneet toivottuun lopputulokseen. Niitäkään ei tulisi pitää epäonnistumisina.

– Se kertoo rohkeasta priorisoinnista.

Aikaansaamisen teema on Lappalaisen mukaan viime vuosina toistuvasti noussut esille asiakastapaamisissa. Kyse on siitä, miten löytää yrityksen suuren linjan kannalta relevantit tavoitteet, jotka on myös mahdollista saavuttaa. Ja siitä, kuinka yrityksessä olisi herkkyyttä myös muuttaa näitä tavoitteita ja niihin johtavia polkuja.

─ Yritysjohdon on vaikeaa ennustaa edes loppuvuoteen, miltä toimintaympäristö näyttää. Bisnestavoite – maali jota kohti kuljetaan – muuttaa paikkaansa koko ajan ja sen edessä on sumua, Lappalainen kuvaa.

Herkkyys muuttaa suuntaa

Lappalaisen mukaan haaste on sama yrityksen koosta riippumatta. Monia isoja ja pieniä suomalaisia yrityksiä on perinteisesti johdettu ”insinöörin tarkkuudella” kohti tavoitetta. Määrätietoisuus on saattanut muuttua jopa jääräpäisyydeksi. Tällaiset mallit eivät enää toimi. Nyt yrityksillä tulisi omata herkkyyttä tunnistaa uusia mahdollisuuksia ja rohkeutta tarttua niihin.

– Otetaan esimerkki: jos tavoitteena on kaivaa tietystä paikasta sata matoa, mitä teen? Kaivanko samasta paikasta, kunnes saan tavoitteen täyteen? Vai vaihdanko paikkaa, jos matoja tulee huonosti? Entä jos löydän kultaa: vaihdanko tavoitetta vai jatkanko edelleen matojen kaivamista?

Koko yhteiskunnan kannalta erityisen tärkeää olisi saada kulttuurinmuutos aikaan pk-yrityksissä, sillä niissä positiivisen käänteen voisi saada aikaan nopeasti. Muutoksen tiellä on kuitenkin esteitä, joista ensimmäinen on johtamiseen käytetyn ajan ja tuote­kehitykseen käytettävien resurssien puute.

Omistajayrittäjän on haastavaa löytää aikaa johtamisen kehittämiseen. Kasvavia pk-yrityksiä johdetaan pitkään pienen yrityksen tavoin, jolloin yrittäjä maksimoi oman työsuorituksensa, mutta lyö laimin muiden johtamisen.

─ Kumpi on tärkeämpää: se että omistajayrittäjä maksimoi oman työsuorituksensa vai se, että hän saa asioita tapahtumaan ympärillään? Lappalainen kysyy. Johtajan pitää hänen mukaansa luottaa alaisiin, delegoida asioita ja päästää niistä irti varhaisessa vaiheessa. Se motivoi ihmisiä.

Hankalaa on myös löytää aikaa ympäristön muutosten seuraamiseen ja sen edellyttämien muutosten tekemiseen. Eli uusien tuotteiden ja palveluiden kehittämiseen. Ratkaisuksi tähän Lappalainen tarjoaa erittäin matalaa kynnystä kokeilla pieniä uusia asioita. Jos ne toimivat, ne otetaan käyttöön ilman raskasta kehitysprosessia, ja jos eivät, ne hylätään nopeasti.

– Tällaista herkkyyttä on startup-yrityksissä, mutta se katoaa ajan myötä. Kun yritys löytää menestyksen kaavan, siihen tarraudutaan tiukasti kunnes seinä tulee vastaan.

Kuuntele ja priorisoi

Yritysvalmentaja uskoo, että periaatteen tasolla yritysjohtajat ovat valmiita muuttamaan firmojensa toimintaa kohti aikaansaavaa kulttuuria. Haasteena on, miten saada alttius muuttumaan toiminnaksi yrityksen arjessa.

Ensimmäinen askel on avata keskusteluyhteys yrityksen henkilöstön kanssa ja saada kaikki mukaan tunnistamaan mahdollisuuksia liiketoiminnan kehittämiseen. Yrityksestä löytyy paljon erilaisia ihmisiä, joilta johto voi saada arvokkaita ideoita.

Jotta henkilöstö saadaan mukaan, heidän tulee kokea että heitä kuunnellaan. Se onnistuu arvostamalla uusia ideoita sekä antamalla vastuuta ja oikeutta tehdä muutoksia yrityksen toimintaan. Toimintakulttuurin pitää heijastua myös palautteeseen ja siihen, mihin palkitseminen sidotaan.

Toinen askel on tehdä rohkeita valintoja, priorisoida ja toimia arjessa niiden mukaan. Mitä ikinä tehdäänkään, sen pitää olla käytännönläheistä ja sen tulee tukea todellista liiketoimintaa. Kalle Lappalainen kertoo esimerkin omasta työstään.

– Aikaisemmin ehkä ajateltiin, että yritysvalmennukselle riittää, että siitä saa sovellettavia oppeja ja oivalluksia. Pk-yrittäjällä ei kuitenkaan ole aikaa sellaiseen. Hyvän valmennuksen tulee auttaa asiakasta tekemään juuri nyt pöydällä olevat työt paremmin, nopeammin ja helpommin.

Aikaansaaminen luo hyvinvointia

Kalle Lappalainen lupaa, että yrityksissä, joissa on omaksuttu aikaansaava kulttuuri, johtaja ja henkilöstö voivat paremmin. Johtajan näkökulmasta osallistuva ja muutoksia aistiva henkilöstö pienentää riskejä siitä, että yritys kulkisi väärään suuntaan. Johtaja kuulee, mitä yrityksessä tapahtuu ja voi reagoida ympärillä tapahtuviin muutoksiin.

– Ihmiset saavat tutkitusti tyydytystä siitä, että he saavat asioita valmiiksi. On innostavaa aloittaa uusia juttuja, mutta vielä makeampaa viedä ne loppuun. Tämä tunne välittyy myös asiakkaille, jotka aistivat firman työntekijöiden tekevän työtään ajatuksella ja sitoutumisella. Se parantaa asiakaskokemusta.

Laaja kulttuurinmuutos voi viedä kauan, mutta kun uuden ajattelun siemen juurtuu yritykseen, muutosta ei enää tarvitse työntää, vaan se etenee omalla painollaan.

– Aikaansaavan kulttuurin ensimmäisiä positiivisia ja näkyviä tuloksia voi saada aikaan heti keskittymällä siihen, mihin voi vaikuttaa, Lappalainen neuvoo.

Näin rakennat aikaansaavan kulttuurin

  • Ole herkkä aistimaan toiminta­ympäristön muutoksia. Kuuntele enemmän.
  • Rohkaise henkilöstöäsi osallistumaan. Palkitse uusista ideoista.
  • Ole valmis kokeilemaan uusia käytäntöjä – ja lopettamaan ne jos ne eivät toimi.
  • Keskity muutamaan kehitys- kohteeseen kerrallaan ja saata ne valmiiksi.

Fennia-lehti 1/2016
Teksti: Jarno Forssell

Vakuutukset ja palvelut Vahingot Asiakaspalvelu Ajankohtaista Yritysasiakkaat Medialle Tietoa Fennia-konsernista Briefly in English
© Fennia-konserni
00017 Fennia, Helsinki
Puhelin: 010 5031
Tietosuoja ja käyttöehdot Saavutettavuus Yksityisyyden suoja puhelinpalvelussa
Verkkopalvelussamme käytetään evästeitä käyttäjäkokemuksen parantamiseksi. Käyttämällä palvelua hyväksyt evästeiden käytön.
Lue lisää evästeistä.