Hyppää sisältöön
Fennia.fi
På svenska
Kirjaudu Oma Fenniaan
  • Etusivu
  • Ajankohtaista
  • 3+1 väitettä työelämän muutoksesta

3+1 väitettä työelämän muutoksesta

2.6.2016

Paljon puhuttu työelämän muutos – mitä se tarkoittaa yksilöille ja yrityksille? Miten pysyä menossa mukana, kun ihmisen kyky muuttua ei kehity yhtä nopeasti kuin digitalisaatio? Futuristi ja työhyvinvoinnin asiantuntija vastaavat.

– En usko, että kukaan meistä tekee 10 vuoden päästä työtä samalla tavalla kuin nyt. Se on kiinnostava mahdollisuus, mutta toki myös uhka, jos ei ole valmis muuttumaan, Niko Herlin toteaa.

Futuristi Niko Herlin Great Minds Oy:stä havainnoi työkseen heikkoja signaaleita muutoksista ja valmentaa yrityksiä toimimaan muuttuvassa maailmassa. Herlin kokosi yhteen keskeisimmät muutokset, jotka näkyvät työelämässä osittain jo nyt, mutta tulevat kunnolla ravistelemaan perinteisiä toimintatapoja lähivuosina ja -vuosikymmeninä.

Herlinin väitteitä kommentoi työeläkeyhtiö Elon työhyvinvoinnin kehittämispäällikkö Johanna Hämäläinen, joka päivittäin tarkastelee suomalaisyritysten arkea tukiessaan asiakasyritysten työhyvinvointia edistävää ja työuria pidentävää kehitystyötä.

VÄITE: Työ muuttuu yrittäjämäisemmäksi.

Jatkossa yhä useampi työllistää itsensä yrittäjänä. Vielä varsinaista yrittäjyyttä enemmän tulee kuitenkin lisääntymään yrittäjämäisyys eli niin sanottu sisäinen yrittäjyys.

– Kaikessa työssä tulee olemaan enemmän yrittäjämäisiä piirteitä: Teknologian myötä työstä tulee ajasta ja paikasta riippumatonta. Työntekijän vapaus, mutta samalla myös vastuu kasvaa. Hierarkia tulee jatkossa enemmän asioista kuin ihmisistä ja jokainen on ennen kaikkea itsensä johtaja, Niko Herlin luettelee.

Pohjimmiltaan yrittäjämäisyydessä on Herlinin mukaan kyse siitä, että työllä itsellään ei ole enää arvoa – ainoastaan sillä, että tuotat jotakin lisäarvoa, josta joku on valmis maksamaan.

– Eräs opettaja kommentoi radiossa valinnaisuuden lisääntymisestä käytävää keskustelua toteamalla, että eiväthän opiskelijat voi itse valita, kuka heitä opettaa, koska silloin vain parhaille riittäisi töitä. Tästä juuri on kyse: opettajalle yrittäjämäisyys tarkoittaa, että hänen on saatava asiakkaat eli opiskelijat puolelleen. Tulevaisuudessa ’olen täällä vain töissä’ - mentaliteetilla oleville ihmisille tuskin riittää töitä, Herlin napauttaa.

Johanna Hämäläinen myötäilee Herlinin ajatuksia: Työn ja vapaa-ajan raja hämärtyy yhä enemmän. Työtä halutaan tehdä joustavasti niin, että työ ja muu elämä koetaan hallittuna.

– Esimiehen tulee tavoitteiden ja työtehtävien lisäksi antaa työntekijöille vastuuta ja vapautta työn tekemiseen. Tulevaisuuden esimiestyössä korostuvat valmentava johtaminen ja vahva luottamus työntekijöitä kohtaan. Työajan ja työntekotapojen muutosten hallinnan lisäksi yrityksen täytyy pohtia, kuinka pitää hallussa kokonaiskuva moninaisen työyhteisön kokonaistilasta.

– Yksi jo näkyvissä oleva muutostrendi on erilaisten työsuhteiden sekä yrityksen kumppaniverkojen kasvaminen eli freelancereita, alihankkijoita ja ostopalveluja käytetään yhä enemmän. Tämä vaatii uudenlaista verkostonhallintaa, kun eri yrityksistä tulevat ihmiset on saatava työskentelemään yhteinen tavoite kirkkaana. Toki moninainen työvoima luo myös rikkaan maaperän kehittämiselle ja innovaatioille, Johanna Hämäläinen jatkaa.

VÄITE: Iso osa nykyisistä työtehtävistä häviää automatisaation lisääntyessä.

Jopa puolet nykyisistä työtehtävistä katoaa seuraavien 10–15 vuoden aikana, arvioi Niko Herlin. Automatisaatio koskettaa etenkin niin sanottua suorittavaa työtä, mutta myös asiantuntijatyö on suuressa mullistuksessa.

– Valtaosa älyllisestä työstä korvataan tulevaisuudessa koneilla. Jo nyt keinoälyä hyödynnetään monilla aloilla ja supertietokone toimii esimerkiksi Bostonissa konsultoivana lääkärinä, joka antaa hoitosuosituksia vaikeissa syöpätapauksissa. On kuitenkin suuri ero siinä, katoaako työtehtäviä vai ylipäätään työtä, Herlin painottaa.

– Esimerkiksi sairaanhoitajaa ei tarvita annostelemaan lääkkeitä, koska sen voisi kone tehdä ihmistä tarkemmin. Sen sijaan ihmistä tarvitaan tunteiden välittämiseen, esimerkiksi juttelemiseen ja kädestä pitämiseen. Uskon, että vuorovaikutus on lisäarvo, jota emme lakkaa kaipaamasta, Herlin kuvaa.

Muutos on mahdollisuus niille, jotka ovat valmiita kyseenalaistamaan sen, mitä nykyään työkseen tekevät.

– Yksilöltä edellytetään yhä enemmän muutoskyvykkyyttä eli kykyä sietää muutoksia, astua epämukavuusalueelle sekä aktiivisesti kehittää itseään. Toisille tämä on luonnostaan helpompaa, mutta muutoskykyäänkin voi parantaa. Yrityksen puolestaan kannattaa pohtia, kuinka henkilöstöä voi tukea, kun jatkuvan muutoksessa elämisen lisäksi työssä tarvitaan konkreettista uutta osaamista, Johanna Hämäläinen kommentoi.

VÄITE: Esimiehestä tulee valmentaja.

Tutkimusten mukaan vanhemmat sukupolvet sitoutuvat työpaikkaan, mutta nuoret työhön, eli heille työn sisältö on ratkaisevin. Johtamisessa pitäisikin kyetä siirtymään motivoivaan johtamiseen. Siinä johtajan ainoa tehtävä on intohimon ja ilon mahdollistaminen eli saada ihmiset haluamaan tehdä työtä, arvioi Niko Herlin. Tämä onnistuu vain oman esimerkin kautta.

– On absurdia kuvitella, että kokonainen tiimi tai osasto motivoituisi samalla tavalla, joten johtamisen tulisi olla yksilöllistä niin, että jokaisella on omat tavoitteet ja säännöt. Hyvä johtaja on kuin joukkuepelin valmentaja, joka auttaa yksilöä parhaaseen mahdolliseen tulokseen, jotta joukkue voi menestyä. Hän ei kuitenkaan ole itse kentällä sohimassa palloa, Herlin toteaa.

Johanna Hämäläinen allekirjoittaa Herlinin väitteen. Y-sukupolvi – lähivuosina työmarkkinoille siirtyvästä Z-sukupolvesta puhumattakaan – arvostaa erityisesti palautetta, kehitysmahdollisuuksia, haasteita ja vapautta.

– Nuoret haluavat esimieheltä yksilöllistä coachausta eli oman kehittymisen mahdollistamista. Esimiehiä valittaessa pitäisikin painottaa sparraamis- ja vuorovaikutustaitoja. Esimiehen tulisi antaa selkeitä tavoitteita, motivoida ja mahdollistaa työntekijän kehittyminen työssään ilman määräämistä.

VÄITE: Vai häviääkö esimies kokonaan?

Avoimuus on tehokas keino motivoida.

– Jos työntekijä tietää esimerkiksi yrityksen taloustilanteen, hän näkee oman roolinsa kokonaisuudessa ja ottaa enemmän vastuuta. Se motivoi, toisin kuin tunne, että ’enhän mä tästä päätä, esimies vain käski tehdä näin’, Niko Herlin kuvaa.

Tulevaisuudessa yhä useampi organisaatio on avoin ja litteä, Herlin uskoo. Maailmalta löytyy jo useita hierarkiattomaan organisaatiomalliin siirtyneitä suuria yrityksiä, joissa ei ole ollenkaan eroteltu esimiehiä ja alaisia vaan ihmiset muodostavat omia verkostojaan organisaation sisällä.

Hierarkiaton organisaatio toimii, kun ihmiset haluavat aidosti olla yrityksessä töissä, arvioi Herlin.

– Esimerkiksi yhdysvaltalainen Zappos siirtyi tällaiseen malliin ja tarjosi organisaatiomuutoksen yhteydessä bonusta niille, jotka eivät halua jäädä yritykseen. Yrityksethän haluavat töihin vain ihmisiä, jotka haluavat työskennellä heillä. Samasta syystä on yrityksiä, jotka maksavat työntekijöille, jotka irtisanoutuvat koeajalla.

Johanna Hämäläinen arvioi, että perinteisestä organisaatiosta siirrytään kohti yhteisöllistä organisaatiota, jossa toimitaan avoimesti yli organisaatiorajojen ja hierarkisten työpositioiden. Silti hän näkee esimiehelle tarvetta myös tulevaisuuden yrityksissä.

– Minusta ei voida täysin laskea sen varaan, että kaikki kykenevät toimimaan itseohjautuvasti. Esimiehelle tai tiiminvetäjälle on tarve myös tulevaisuudessa, mutta rooli muuttuu kohti valmentavaa, sparraavaa johtajuutta. Vastuu esimerkiksi tiimin tavoitteiden ja kokonaisuuden eteenpäinviemisestä on kuitenkin tiiminvetäjällä. Lisäksi kun uuden sukupolven työntekijä haluaa kehittyä, esimies on se, joka mahdollistaa kehittymisen, Hämäläinen kiteyttää.
Eväitä muuttuvaan työhön

Työeläkeyhtiö Elo järjestää asiakkailleen 1. syyskuuta Hulluna hyvinvointiin -seminaarin, jonka tämänvuotisena teemana on työelämän muutos. Seminaarissa alan asiantuntijat pohtivat muun muassa tulevaisuuden työtä, HR:n muutosta sekä itsensä johtamisen merkitystä muuttuvassa työelämässä.

Fennia-lehti 2/2016
Teksti: Outi Lappi

Vakuutukset ja palvelut Vahingot Asiakaspalvelu Ajankohtaista Yritysasiakkaat Medialle Tietoa Fennia-konsernista Briefly in English
© Fennia-konserni
00017 Fennia, Helsinki
Puhelin: 010 5031
Tietosuoja ja käyttöehdot Saavutettavuus Yksityisyyden suoja puhelinpalvelussa
Verkkopalvelussamme käytetään evästeitä käyttäjäkokemuksen parantamiseksi. Käyttämällä palvelua hyväksyt evästeiden käytön.
Lue lisää evästeistä.