Ibland måste man säga upp en anställd – meddela om det på rätt sätt

En uppsägning kan basera sig på orsaker som har att göra med personen i fråga, eller på ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.

Uppsägning av en anställd väcker många frågor bland företagare. Företagare och företag kan få problem om uppsägningen är slarvigt gjord eller om grunderna för en uppsägning inte uppfylls.

En uppsägning kan basera sig på orsaker som har att göra med personen i fråga, eller på ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.

Janne Kiiskinen, arbetsmarknadsjurist i rese- och restaurangbranschens arbetsmarknadsorganisation Mara, berättar vad företagaren ska beakta i olika situationer.

Meddelande om uppsägning, personlig orsak

Enligt arbetsavtalslagen får en anställd endast av vägande sakskäl sägas upp. Sådana orsaker är bland annat att en anställd kontinuerligt beter sig osakligt, upprepade gånger kommer till jobbet för sent eller vägrar att arbeta.

– En stark huvudregel är att den anställda först ska ges en varning. Om en varning inte räcker till kan det uppstå lagliga grunder för en uppsägning, säger Kiiskinen.

Enligt honom råder det ett vanligt missförstånd om antalet varningar. En enda varning räcker om den anställda inte förändrar sitt tillvägagångssätt. En varning gäller inte heller för evigt.

– Den anställda har också rätt att bli hörd. Om företagaren fortfarande bestämmer sig för en uppsägning, ska företagaren lämna ett skriftligt meddelande om uppsägningen. Företagaren behöver inte ange någon orsak, bakgrund eller motivering i meddelandet. Arbetsgivaren bör dock utreda om den anställda kan erbjudas något annat arbete, säger Kiiskinen.

Uppsägningstiden träder i kraft efter att arbetsgivaren har meddelat om uppsägningen. Uppsägningstiden beror på det gällande kollektivavtalet. Om det inte finns något kollektivavtal att följa, följs den uppsägningstid som fastställs i arbetsavtalslagen.

Utgångspunkten är att uppsägningstiden är normal arbetstid, men ofta befrias den anställda från sin arbetsplikt. Det befriar dock inte arbetsgivaren från att betala lön för uppsägningstiden.

Uppsägningsmeddelande, produktionsorsaker och ekonomiska orsaker

Arbetsgivaren har rätt säga upp anställda av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Då har företagets ekonomi avsevärt försämrats, vissa arbeten upphört för gott eller det har gjorts omorganiseringar av arbetet.

– För små företag med mindre än 20 anställda gäller inga krav på samarbetsförhandlingar. Arbetsgivaren har ändå ansvar för att utreda om det är möjligt att hitta något annat arbete för de anställda. Ansvaret omfattar till och med utbildningsplikt ifall det finns arbete att erbjuda, säger Kiiskinen.

Enligt honom ska företaget följa normal uppsägningstid och klargöra grunderna för dem som sägs upp.

– Produktionsorsakerna och de ekonomiska orsakerna är sammankopplade med återanställningsplikt som baserar sig på arbetsavtalslagen. Den anställda ska erbjudas arbete ifall hen är arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån. Återanställningsplikten gäller i fyra månader. För över tolvåriga anställningar gäller återanställningsplikten i sex månader, säger Kiiskinen.

Hävning av anställning under prövotid

Kiiskinen säger att hävning av anställning under prövotid är ett ämne som han får många frågor om. Enligt arbetsmarknadsjuristen kommer arbetsgivaren och den anställda vanligen överens om prövotid när de ingår ett arbetsavtal. Avtalet kan hävas av vardera parten.

Enligt arbetsavtalslagen är prövotiden sex månader, men i vissa kollektivavtal är den fyra månader.

– Arbetsavtalet får inte hävas på ovidkommande eller diskriminerande grunder. Arbetsgivaren behöver emellertid inte specificera grunderna när anställningen hävs, berättar Kiiskinen.

Att häva anställning eller att anse arbetsavtalet hävt

Att häva en anställning betyder inte samma sak som att anse arbetsavtalet hävt.

Ett arbetsavtal får anses vara hävt när den anställda är frånvarande från arbetsplatsen i minst sju dagar utan att hen angett något giltigt skäl. När arbetsgivaren behandlar arbetsavtalet som hävt anses avtalet ha upphört från och med den första frånvarodagen.

– Jag stöter oförväntat ofta på sådana situationer. Ett meddelande om hävningen av anställningen ska skickas som brev. Arbetsgivaren har också upplysningsplikt gentemot den anställda, säger Kiiskinen.

Att häva en anställning kräver å sin sida en exceptionellt allvarlig överträdelse, såsom våldsamt beteende.

– Alkoholrelaterade faktorer kan också vara grunder för att häva en anställning, åtminstone inom restaurangbranschen. Eller den anställdas oärlighet – om hen till exempel stjäl pengar från kassan, säger Kiiskinen.

Arbetsavtal för viss tid

I ett arbetsavtal för viss tid har parterna på förhand kommit överens om hur lång tid anställningen gäller. I avtalet ska det anges en grundad anledning till att anställningen gäller under en viss tid.

Ingendera parten får säga upp avtalet ifall det inte särskilt har angetts.

– I säsongsarbete uppstår ofta situationer där en anställd vill avsluta sitt avtal. Man kan inte tvinga någon att arbeta mot sin vilja, men i vår bransch innebär avtalsbrott sanktion, säger Kiiskinen.

Text: Kimmo Koivikko

Denna artikel publicerades ursprungligen 2019