Joskus on pakko luopua työntekijästä – tee irtisanomisilmoitus oikein

Irtisanominen voidaan tehdä joko henkilöön liittyvillä tai tuotannollis-taloudellisilla syillä.

Irtisanomisilmoitus ja sen tekeminen herättää yrittäjissä paljon kysymyksiä. Yrittäjät ja yritykset voivat joutua vaikeuksiin, jos irtisanomisilmoitus on tehty huolimattomasti tai jos irtisanomiseen liittyvät perustelut eivät ole riittäviä.

Irtisanominen voidaan tehdä joko henkilöön liittyvillä tai tuotannollis-taloudellisilla syillä.

Matkailu- ja ravintola-ala Maran työmarkkinajuristi Janne Kiiskinen kertoo, mitä yrittäjän pitää huomioida eri tilanteissa.

Irtisanomisilmoitus, henkilökohtainen syy

Työsopimuslaissa on kirjattu, että työntekijän saa irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tällaisia syitä ovat muun muassa jatkuva epäasiallinen käytös, toistuva töistä myöhästely tai työnteosta kieltäytyminen.

– Vahvana pääsääntönä on se, että työntekijälle pitää antaa ensin varoitus. Jos varoitus ei auta, voi syntyä laillinen irtisanomisperuste, Kiiskinen sanoo.

Hänen mukaansa yleinen harhakäsitys liittyy varoitusten määrään. Yksikin varoitus riittää, mikäli työntekijän toimintatavat eivät muutu. Varoitus ei ole myöskään loputtomasti voimassa.

– Työntekijällä on myös oikeus tulla kuulluksi. Jos yrittäjä on yhä irtisanomisen kannalla, niin irtisanomisilmoitus pitää tehdä kirjallisena. Ilmoitukseen ei tarvitse kirjata syitä, taustoja tai perusteluja. Työnantajan tulee kuitenkin selvittää, voitaisiinko tarjoa muuta työtä, Kiiskinen kertoo.

Irtisanomisilmoituksen jälkeen astuu voimaan irtisanomisaika. Irtisanomisaika riippuu noudatettavasta työehtosopimuksesta. Jos Tessiä ei ole, noudatetaan työsopimuslain mukaisia irtisanomisaikoja.

Lähtökohtaisesti irtisanomisaika on normaalia työaikaa, mutta usein työntekijä vapautetaan työvelvoitteesta. Se ei kuitenkaan vapauta työnantajaa irtisanomisajan palkanmaksusta.

Irtisanomisilmoitus, tuotannollis-taloudelliset syyt

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijöitä tuotannollis-taloudellisista syistä. Tällöin yrityksen taloustilanne on ajautunut heikoksi, tietyt työt ovat pysyvästi loppuneet tai töiden osalta on tehty uudelleenjärjestelyjä.

– Pienemmissä, alle 20 hengen yrityksissä ei ole yt-velvoitetta. Työnantajalla on kuitenkin vastuu selvittää, voidaanko työntekijöille tarjota jotain muuta työtä. Siihen liittyy jopa koulutusvelvollisuus, jos työtä olisi tarjolla, Kiiskinen listaa.

Hänen mukaansa yrityksen pitää noudattaa normaalia irtisanomisaikaa ja selvittää irtisanottaville perusteet.

– Tuotannollis-taloudellisiin syihin liittyy takaisinottovelvoite, joka perustuu työsopimuslakiin. Työntekijää täytyy kysyä takaisin, jos hän on työnhakijana TE-toimistossa. Työhönottovelvoite on voimassa neljä kuukautta. Yli 12 vuoden työsuhteissa takaisinottovelvoite on kuusi kuukautta, Kiiskinen selvittää.

Työsuhteen purkaminen koeajalla

Kiiskinen sanoo, että työsuhteen purkaminen koeajalla on aihe, josta hänelle tulee paljon kysymyksiä. Työmarkkinajuristin mukaan työsopimusta tehtäessä työnantaja ja työntekijä sopivat yleensä koeajasta. Se voidaan myös purkaa puolin ja toisin.

Koeajan kesto on työsopimuslaissa kuusi kuukautta, mutta joissakin työehtosopimuksissa se on rajattu neljään kuukauteen.

– Työsopimusta ei saa purkaa epäasiallisilla tai syrjivillä syillä. Työsuhteen päättämisen yhteydessä ei tarvitse kuitenkaan eritellä syitä, Kiiskinen kertoo.

Työsuhteen purkaminen tai purkautuminen

Työsuhteen purkaminen ja purkautuminen tarkoittavat eri asioita.

Työsuhteen purkautuminen koskee tilanteita, jolloin työntekijä ei tule töihin seitsemään vuorokauteen ilman pätevää syytä. Kun työnantaja käsittelee työsopimusta purkautuneena, katsotaan sopimus päättyneeksi poissaolon alkamisesta lähtien.

– Näitä tilanteita tulee yllättävän usein vastaan. Ilmoitus työsuhteen purkautumisesta pitää lähettää kirjeenä ja työnantajalla on myös selonottovelvollisuus työntekijästä, Kiiskinen sanoo.

Työsuhteen purkaminen edellyttää puolestaan poikkeuksellisen vakavaa rikettä, kuten väkivaltaista käyttäytymistä.

– Alkoholiin liittyvät asiat voivat olla myös purkuperusteita, ainakin ravintola-alalla. Tai työntekijän epärehellisyys, jos varastaa esimerkiksi kassasta rahaa, Kiiskinen listaa.

Määräaikainen työsopimus

Määräaikaisessa työsopimuksessa on etukäteen sovittu työsuhteen voimassaoloaika. Sopimukseen pitää kirjata määräaikaisuuden perusteltu syy.

Kumpikaan osapuoli ei voi irtisanoa sopimusta, ellei sitä ole erikseen kirjattu.

– Kausityöpaikoilla on paljon tilanteita, joissa työntekijä haluaa irti sopimuksesta. Ketään ei tietenkään voi väkisin töissä pitää, mutta meidän alallamme sopimusrikko on sanktioitu, Kiiskinen sanoo.

Teksti: Kimmo Koivikko

Artikkeli julkaistu alun perin 2019