Hyvä hallitus ei seuraa vain sivusta avainhenkilön rekrytointia

Yrityksen hallituksella on tärkeä rooli henkilöstön rekrytoinnissa. Etenkin, jos kyse on avainhenkilöistä. Hallitus luo nimittäin palkitsemisen ja sitouttamisen rakenteet, vaikka varsinainen henkilön palkkaaminen kuuluu operatiiviselle johdolle.

– Hallitustyö on muuttunut viime vuosina entistä aktiivisemmaksi. Sen tehtävä on käydä johdon kanssa dialogia: keskustella, vaatia, tukea ja ohjata. Hallituksen jäsenet ovat usein kokeneita, joten parhaimmillaan keskusteluissa tulee esille vaihtoehtoisia tapoja toimia, listaa hallitusammattilainen Kai-Petteri Purhonen.

Hänellä itsellään on 25 vuoden kokemus johtotehtävistä ja hallitustyöstä aina startupeista pörssiyrityksiin. Tällä hetkellä hän on useissa yrityksissä hallituksen puheenjohtajana, hallituksen rivijäsenenä tai neuvonantajana.

Henki-Fennian teettämässä kyselytutkimuksessa kaksi kolmasosaa yrityspäättäjistä vastasi, että heillä on olemassa avainhenkilöiden palkitsemis- ja kannustinmalli. Rahabonuksia käytetään ylivoimaisesti eniten, vaikka se on lyhytaikainen palkitsemisratkaisu.

Rahabonuksien lisäksi yleisimpiä palkitsemis- ja sitouttamismalleja ovat osakekannustinjärjestelmät, palkkiorahastot ja vapaaehtoiset eläkeratkaisut (linkki: sivuston droppivalikko).

IRO Researchin toteuttamaan kyselyyn vastasi 130 yrityspäättäjää. Yritysten työntekijämäärä vaihteli 20 ja 250 henkilön välillä.

– Hallituksen näkökulmasta asioita pitää katsoa pitkällä aikajänteellä, sillä se tuottaa yritykselle suurimman hyödyn. Omasta mielestäni palkitseminen ja sitouttaminen kulkee lähes aina käsi kädessä. Ratkaisumallit puolestaan riippuvat yrityksestä. Startupeissa palkitseminen on sidottu usein exit-ikkunaan, pörssiyhtiöissä muihin pidempiaikaisiin tavoitteisiin, Purhonen kertoo.

Kokonaisuus kuntoon yrityksissä

Digitalisaatio ja koronapandemia ovat ravistelleet kovalla kädellä ihmisten suhtautumista työntekemiseen. Suomessa tehdyt tutkimukset kertovat, että jopa 60 prosenttia työntekijöistä pohtii työpaikan vaihtoa.

Purhosen mukaan yritysten johtamisympäristö on tällä hetkellä isossa murroksessa. Jo pelkästään etätyö asettaa monia haasteita: osa haluaa tehdä etätöitä enemmän, osa taas vähemmän. Etätyöt voivat myös lisätä joidenkin työtehoa, toisille ne eivät sovi lainkaan.

Joka tapauksessa päivittäisen kommunikaation tarve on lisääntynyt dramaattisesti.

– Iso kysymys on se, miksi yritys on olemassa. Työllä pitää olla merkitys. Ihmiset haluavat oman työnsä olevan merkityksellinen yhtiöissä, joilla on merkitys. Lisäksi läpinäkyvyydestä on tullut keskeinen vaade, hän sanoo.

Pienemmissä pk-yrityksissä on harvemmin ulkopuolisia hallituksen jäseniä, joiden kanssa yrittäjät voivat sparrata työnantajakuvan rakentamisesta, avainhenkilöiden rekrytoinnista tai heidän sitouttamisestaan.

Siitä huolimatta yksikään yritys ei pääse pakenemaan läpinäkyvyyden vaadetta, jota esimerkiksi vastuullisuus edellyttää. ESG-vaateet pitää yksinkertaisesti huomioida. ESG:llä tarkoitetaan yritysten ympäristö- ja yhteiskuntavastuuta sekä hyvää hallintotapaa.

– Vanhasta pois oppiminen voi olla vaikeaa, mutta pöydän pitää olla puhdas ja prosessit kirkkaina, Purhonen opastaa.