Kun muutos on jatkuva olotila, miten työntekijöiden hyvinvointi saadaan pysymään kunnossa? ”Kuuntelemalla heitä ja reagoimalla muutostoiveisiin”, vastaa Maintpartnerin henkilöstöjohtaja Jari Syrjälä.
Maintpartner Oy on teollisuuden kunnossapitoyritys, jossa muutos tuntuu olevan normaalia. Yritys tekee jatkuvasti uusia yritysostoja ja liiketoimintakauppoja sekä ottaa haltuun kunnossapidon ulkoistuksia, joten turbulenssille ei ole näkyvissäkään loppua. Esimerkkejä uusimmista toiminnan laajennuksista ovat Arizona Chemicalin, Eka Chemicalsin ja Eka Polymer Latexin kunnossapitosopimukset, jotka alkavat Oulussa vuoden 2009 alussa.
Muutosten tuttava on myös Maintpartnerin henkilöstöjohtaja Jari Syrjälä, sillä hän laskee olleensa työelämänsä aikana rakentamassa yli viittäkymmentä yrityskauppaa. Hänen reseptinsä työhyvinvointiin on vastata nopeasti henkilöstön odotuksiin, sillä niitä syntyy erityisesti yrityskauppojen yhteydessä.
- Odotukset paremmasta huomisesta pitää lunastaa mahdollisimman pian ottamalla henkilöstö mukaan suunnitteluun ja toisaalta antamalla henkilöstölle valtuudet tehdä omaa työtään. Näin työyhteisöstä tulee niin hyvinvoiva kuin mahdollista ja samalla myös tuottavuus paranee. Hyvinvointinäkökulma kannattaa siis ottaa mukaan alusta pitäen, Jari Syrjälä korostaa.
Henkilöstön kuulemisella solmut auki
Kun Maintpartner aloitti järjestelmällisen työhyvinvoinnin kehittämistyön, lähtökohtana olivat työilmapiirikyselyn tulokset. Kehittämistyö aloitettiin niistä toimipisteistä, joissa oli näkyvissä merkkejä hyvinvoinnin laskusta.
- Juuri oikeaan aikaan minuun otti yhteyttä oikeanlainen konsultti, joka vakuutti minut osaamisestaan työyhteisöjen solmujen aukaisijana. Lähdimme liikkeelle kysymällä työntekijöiltä, ovatko he halukkaita konsultin haastateltaviksi, mihin kaikki suostuivat mukisematta.
Konsultti haastatteli valittujen toimipisteiden työntekijät yksitellen ja veti tulokset yhteen toimipistekohtaisesti. Työntekijät saivat kukin kertoa oman tarinansa siitä, mikä on vaikuttanut työyhteisön tilanteen muotoutumiseen. Ratkaisuja lähdettiin etsimään työpiste kerrallaan ottaen pohjaksi haastattelujen yhteenvedot ja niiden raportointiin liittyneiden henkilöstötilaisuuksien vilkkaat keskustelut.
- Oli mielenkiintoista todeta, että kaikissa työpisteissä syyt huonoon työhyvinvointiin samoin kuin keinot tilanteen parantamiseen ovat erilaiset. Esimerkiksi yhden toimipisteen tilanne laukesi, kun paikallispäällikkö siirtyi toisiin tehtäviin, jotka sopivat hänen tilanteeseensa paremmin, ja lisäksi työnjaon pelisääntöjä Maintpartnerin työntekijöiden ja toimeksiantajan työntekijöiden välillä tarkennettiin.
Jari Syrjälä kertoo myös toimipisteestä, jossa tilanne muuttui oleellisesti parin kolmen työntekijän vaihtaessa työpaikkaa.
- Muutos työviihtyvyydessä oli niin iso, että työntekijät ostivat paikalliselle esimiehelle täytekakun. Miesporukoissa se on sen verran harvinaista, että se ansaitsee ihan erillisen maininnan.
Paitsi ilmapiirissä, muutos näkyy sairauspoissaoloprosenteissa. Syrjälän mukaan suurin pudotus on ollut erään toimipisteen lähes 20 prosentista neljännekseen. Kun vastuunjaot selkiytyivät, väheni samalla halu jäädä ihan pienen vaivan takia pois töistä.
Maintpartnerin hyvinvointityössä on nyt alkamassa uusi kierros, jonka teemana on työturvallisuus. Mukaan valitaan tällä kerralla ne toimipisteet, joissa on sattunut eniten tapaturmia ja läheltä piti -tilanteita. Keinoja tapaturmien ennaltaehkäisyyn lähdetään etsimään yhteisissä kehittämisryhmissä, joiden työn pohjalta laaditaan koko yhtiön kattava kehittämissuunnitelma.
Jalkautuva HR-johto
Käytännössä Jari Syrjälä ottaa pitkälti vastuuta myös eri toimipisteiden uusista ja vaihtuvista työntekijöistä. Kun toimintaa on kahdessa eri maassa usealla paikkakunnalla, Syrjälälle kertyy ajomatkaa noin 80?000 kilometriä vuodessa. Vaikka työn luonne on Syrjälän sanoja lainaten usein ”palavien roskatynnyrien sammuttamista”, reissaamisen kautta yhteys henkilöstöön ja tuntuma käytännön työntekoon säilyvät hyvinä.
Syrjälän oma tarina päätymisestä Maintpartnerin henkilöstöjohtajaksi kirkastaa nopeasti, että hän jos kuka ymmärtää hyvin työssäviihtymisen osatekijät. Syrjälä eteni ammattikoulutaustaisesta sähkölaitosasentajasta Keski-Suomen Valon henkilöstöpäälliköksi ja sen jälkeen MBA-tutkinnosta kauppatieteen tohtoriksi.
Yllättävää ei liene, että väitöskirjan aiheena oli henkilöstön hyvinvointi liiketoimintakauppaan liittyvässä muutostilanteessa. Muutoksen vaikutuksia hän tutki silloisessa työpaikassaan Suomen Voimatekniikassa, johon hän siirtyi Vattenfallin tekemän yrityskaupan yhteydessä.
- Ihmisten hyvinvoinnin avaimet löytyivät tarinoista, jotka huomioon ottamalla yritysjohto voi lisätä hyvinvointia. Perusviestini onkin, että yritysjohdon pitää oppia kuuntelemaan pientä ihmistä.
Ammattikoulutaustan arvo nousee Syrjälän mielestä koko ajan, ja hän tuo mielellään esiin oman monipuolisen työhistoriansa. Myös kokemukset oppimisesta aikuisena ovat omakohtaisia ja hyviä.
Palkataan, pidetään ja palkitaan
Maintpartnerin yhtenä vahvuutena Jari Syrjälä pitää henkilöstön nostamista keskeiseen rooliin yhtiön strategioissa. Keinoksi saavuttaa yhtiön missio innovatiivisimpana ja kokonaisvaltaisimpana teollisuuden kumppanina on nimetty kolme tasavahvaa palaa, jotka ovat kasvu, palvelukonsepti ja henkilöstö.
Lyhenne PPP puolestaan on annettu nimeksi henkilöstöstrategialle, jonka tavoitteena ovat henkilöstön palkkaaminen, pitäminen ja palkitseminen. Palkkaamiseen liittyvät kiinteästi mielikuvan parantaminen, rekrytoinnin kehittäminen ja uusien työntekijöiden hyvä perehdyttäminen.
- Osa palkkaamista ovat esimerkiksi uusille työntekijöille suunnatut HE-koulutukset, joiden nimilyhenne tulee sanoista Hallitusti Eteenpäin. Koulutus pidetään niillä paikkakunnilla, joille olemme jalkautuneet joko yritysostoilla tai kunnossapidon ulkoistuksilla, ja mukana on koko uusi henkilöstö. Käymme läpi ihmisten tarinoiden kautta mennyttä ja nykyhetkeä sekä suuntaamme katseemme kohti yhteistä tulevaisuutta.
Pitämisen keinoja ovat muun muassa henkilöstön ottaminen mukaan kehittämistyöhön, uusi esimiehistä alkanut ja asentajatasolla jatkuva koulutusjärjestelmä Maintpartner-akatemia sekä työhyvinvoinnin kehittämiseksi tehtävä työ. Palkitsemisen osia ovat yhtiötasoiset tulospalkkiot ja aluekohtaiset kannustepalkkiot sekä henkilökohtaiset opiskelun kannustimet. Käytössä on myös turvallisuusbonus, jonka saa, jos toimipisteessä ei satu yhtään työtapaturmaa.
− Olemme toimineet tällä nimellä vasta pari vuotta ja jotkut omista työntekijöistämmekin saattavat vielä puhua Fortumista. Nykyisen nimemme tunnettuuden vakiinnuttaminen onkin meille iso haaste. Samoin on tehtävää siinä, että eri paikkakunnilla toimiva henkilöstömme tuntisi yhteishenkeä ja voisi ylpeänä kertoa olevansa Maintpartnerin palveluksessa, Jari Syrjälä sanoo.
Maintpartner Oy
- Teollisuuskunnossapitoon erikoistunut yritys, jonka palvelutarjonnassa tuotantolaitosten kunnossapito- ja projektipalvelut, käyttöpalvelut, kunnossapidon konsultointipalvelut ja yksittäiset tukipalvelut.
- Asiakkaina ensisijaisesti teollisuus ja teollisuuspuistot, energiateollisuus ja julkinen sektori.
- Aloittanut toimintansa vuonna 1980, irtautui Fortumista itsenäiseksi yhtiöksi marraskuussa 2006.?
- Omistajina pääomasijoittaja CapMan sekä toimiva johto 10 prosentin osuudella.
- Kuuluu alallaan Pohjoismaiden johtaviin yrityksiin.
- Toimintaa Suomessa yli 30 paikkakunnalla ja Ruotsissa kuudella paikkakunnalla.
- Henkilöstön määrä on noin 1?300.
Teksti Maija-Liisa Lehtinen
kuvat Niina Haverinen