Maintpartner Oy:llä on pitkä kokemus teollisuuden kunnossapidosta. Yrityksessä ymmärretään myös henkilöstön työhyvinvoinnin merkitys. Ilman hyvinvoivia työntekijöitä liiketoiminta jumittaa.
Varhaisella ongelmiin puuttumisella ja tiiviillä yhteistyöllä työterveyshuollon kanssa voidaan oleellisesti parantaa työssä jaksamista ja hallita työkyvyttömyysriskiä. Tämä on huomattu Maintpartnerissa, jossa varhainen puuttuminen on luonnollinen osa henkilöstöstrategiaa.
Espoossa pääkonttoriaan pitävä ja eri puolilla Suomea ja Ruotsia toimiva Maintpartner on elänyt pitkään muutosten aikaa, sillä yritystä on kasvatettu viime vuodet lukuisilla yritysostoilla, ja se on ottanut haltuunsa monia kunnossapidon ulkoistuksia. Muutoksissa sekä vanhat että uudet työntekijät kaipaavat tietoa ja jatkuvuuden tunnetta.
– Yrityksissä henkilöstö jää helposti pääbisneksen varjoon eikä strategista henkilöstöjohtamista nähdä tärkeäksi, vaikka siitä puhutaan kauniisti. Herkimmin riskejä luovat muutostilanteet. Heti kun on tehty yritysjärjestely, on otettava kukin omalla tavallaan rakentamaan uutta yritystä, sanoo Maintpartnerin henkilöstöjohtaja Jari Syrjälä.
Toivo paremmasta motivoi
– Muutostilanteet ovat henkilöstölle paitsi epätietoisuuden aikaa myös toivoa herättävä asia. Tapahtuuko muutos parempaan, riippuu muun muassa siitä, millä tasolla henkilöstöresurssit ovat siihen asti olleet ja pääsevätkö ihmiset paremmin henkilöstön huomioon ottavaan yritykseen, Jari Syrjälä näkee.
– Alkeellisessa henkilöstöjohtamisessa toimitusjohtaja on tavallaan itsevaltias, joka päättää kaikesta henkilöstöön liittyvästä, olivatpa kyseessä palkat tai uimahalliliput. Yrityksissä, jossa henkilöstöä johdetaan kehittyneemmällä tasolla, henkilöstöjohtaminen on keskitettyä ja esimerkiksi yhtiön palkkarakenteet ja -taso on määritelty. Pisimmällä henkilöstön hyvinvoinnissa ovat strategiseen henkilöstöjohtamiseen pohjaavat yritykset, joissa henkilöstön hyvinvointi on strategiatasoista ja mukana kaikissa toiminnoissa.
Maintpartner edustaa strategisen henkilöstöjohtamisen tasoa, mikä helpottaa yritykseen siirtyvien henkilöiden odotuksiin vastaamista. Syrjälä on perehtynyt aiheeseen peräti väitöskirjan tasolla. Hän väitteli vuonna 2006 aiheesta, miten henkilöstön hyvinvointi taataan yritysjärjestelyissä.
Heikot signaalit huomioon
– Yleensä yritysjohto tarinoita kertomalla opettaa henkilöstöä toimimaan haluamallaan tavalla. Oma teesini on päinvastainen: yritysjohdon tulee muutoksia tehdessään oppia kuuntelemaan henkilöstöstä nousevia tarinoita ja hätähuutoja. Henkilöstön tarpeet on havaittava ajoissa ja niihin on puututtava ajoissa. Yrityksellä tulee olla myös selvä toimintatapa ongelmiin puuttumisessa, Jari Syrjälä sanoo ja muistuttaa, miten monissa yrityksissä henkilöstötoiminnassa ennaltaehkäisyyn ei ole panostettu.
Yrityksen ydin ovat työntekijät. Ennen kuin työntekijä lähtee kuntoutukseen tai työkyvyttömyyseläkkeelle, sairauspoissaoloja on yleensä ollut jo paljon ja yritykselle on tullut niiden myötä kustannuksia. Johdon tehtävä on tarkkailla työssä jaksamista ja levittää turvaverkkoja. Puuttuminen on välittämistä.
Kuntoutusta työpaikalla
Teollisuuden kunnossapito-, käyttö- ja käynnissäpitotehtävät ovat fyysisesti kuormittavia. Maintpartnerissa tavallisimpia työperäisiä sairauksia ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, jotka muodostavat 58 prosenttia sairauspoissaoloista. Esimerkiksi mielenterveysongelmien osuus on vain neljä prosenttia.
– Työkyvyttömyysriskiin pureudumme kolmikannalla, jossa ovat mukana työntekijä, esimies ja työterveyshuolto. Tavoitteena on puuttua ongelmiin niin ajoissa, ettei esimerkiksi Aslak- tai TYK-kuntoutuksiin tule tarvetta, vaan ihminen kuntoutuu jo työpaikalla. Olen hieman skeptinen Aslak- ja TYK-kuntoutusten suhteen: voiko ihminen kuntoutua, kun hänet irrotetaan työelämästä, Jari Syrjälä miettii.
Poissaolomääriin puututaan varhaisessa vaiheessa
Maintpartner on viime vuosina pureutunut henkilöstön hyvinvointiin useilla ohjelmilla. Vuonna 2007 aloitettiin tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kartoitus, joka sisälsi konsulttiyrityksen tekemän haastattelututkimuksen. Kartoituksessa esiin nousseisiin haasteisiin tartuttiin välittömästi. Seuraavaksi paneuduttiin osallistavaan työnkehittämiseen. Varhaisen puuttumisen malli eli Työviremalli otettiin käyttöön vuonna 2009 yhdessä Terveystalon kanssa. Mallin tarkoituksena on puuttua varhaisessa vaiheessa hälyttäviin poissaolomääriin.
– Poissaoloihin on määritelty hälytysrajat. Palkanlaskenta toimittaa kuukausittain yhdyshenkilölle poissaolot henkilöittäin. Paikallispäällikön kanssa selvitetään syyt poissaoloihin, ja päällikkö ottaa tarpeen vaatiessa yhteyden työterveyshuoltoon, joka päättää jatkosta.
Tämän vuoden ohjelma on nimeltään Terveenä työssä. Malli on rakennettu yhdessä Psykologian TietoTaito Oy:n kanssa. Mallin mukaan koko työyhteisön toimintakykyä vahvistetaan ennaltaehkäisevästi, mutta jokainen työntekijä on myös vastuussa omasta työkyvystään ja työyhteisönsä hyvinvoinnista.
– Käynnistimme ensin kaksi pilottihanketta Terveenä työssä -mallista. Sen jälkeen aloitimme varsinaisen projektin. On tärkeää kouluttaa esimiehet ja työyhteisö ohjelmaan mukaan. Kaikkien on tiedettävä, että järjestelmä on olemassa. Työhyvinvointiamme tukee myös Eläke-Fennia, jonka rooliin ja toimintaan olen ollut erittäin tyytyväinen, Jari Syrjälä kertoo.
Terveenä työssä pitkään
Eläke-Fennian ja Maintpartnerin yhteistyö alkoi vuonna 2007. Työhyvinvoinnin päällikkö Taina Lahtinen Eläke-Fenniasta tuli tuolloin asiantuntijana mukaan Maintpartnerin työhyvinvoinnin ohjelmaan. Myöhemmin mukaan tuli myös työkyvyttömyysriskinhallintapäällikkö Laura Saurama.
– Maintpartnerissa johdon sitoutuminen työssä jaksamisen edistämiseen on ollut hyvin voimakasta. Henkilöstön tärkeä rooli liiketoiminnan strategiassa on oivallettu alusta asti. Työntekijät tekevät aina yrityksen, mutta korkeakaan ammattitaito ei riitä, jos henkilöstö ei voi hyvin. Ilman henkilöstöä mikään yritys ei pääse tavoitteisiinsa. Monella yrityksellä on tarvetta riskinhallinnan prosessin teroittamiselle, Lahtinen ja Saurama sanovat.
Eläke-Fennian motto minkä tahansa yrityksen työkyvyttömyysriskinhallinnassa on: terveenä työssä mahdollisimman pitkään.
Myös Maintpartnerissa sairauspoissaolojen hallinta on ollut tärkeä kulmakivi. Sairauspoissaolot tuovat tullessaan helposti useita välillisiä kustannuksia, kuten toimitusten viivästymisiä ja palvelun heikentymistä. Myös sijaisten palkkaaminen ja opettaminen käy kalliiksi, ja työtoverit uupuvat.
– Olemme kehittäneet työkyvyttömyysriskinhallinnan toimintatapaa, ja vuoden 2011 alusta teemme suurimmille asiakkaillemme vuosittain riskikartoituksen. Kartoituksessa käydään läpi toteutuneet työkyvyttömyyseläkkeet ja ne kuntoutustapaukset, jotka ovat potentiaalisia työeläketapauksia. Asiantuntijat arvioivat kokonaisuutta ja konsultoivat asiakasyritystä riskinhallinnan kehittämisestä. Tavoitteenamme on tukea asiakasyrityksiämme tiivistämään yhteistyötä tärkeimpien kumppaneidensa kanssa. Yleensä tärkein kumppani on työterveyshuolto. Työyhteisössä on toimittava jo ennen kuin tulee kuntoutustapauksia tai eläkehakemuksia. Yhteistyöllä turvataan se, että yrityksessä on resursseja ja osaamista vastata siellä ilmeneviin haasteisiin.
– Palvelumme tavoitteena ei ole yritysten suorien kustannussäästöjen hakeminen. Tavoitteena on kehittää asiakasyritystemme työntekijöiden työssäjaksamista ja jatkamista, mikä tukee koko suomalaisen yhteiskunnan ja työelämän hyvinvointia. Pidemmällä aikavälillä kustannussäästöjäkin varmasti syntyy. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden prosessin kehittämisessä keskiössä on myös yksittäisen työntekijän hyvinvointi: turvaamalla työntekijän työssäjaksaminen ja jatkaminen luodaan taloudellista turvaa työntekijän tulevaisuuteen, Lahtinen ja Saurama kuvaavat palvelua.
Toimiva työyhteisö tukee jaksamista
Vaikka työkyvyttömyyseläke on tiukasti sairausperusteinen, Lahtisen ja Sauraman mukaan usein löytyy linkki myös siihen, ettei henkilö ole kokenut työtään merkitykselliseksi. Työnkuva on voinut olla epäselvä, ihminen ei ole pystynyt sitoutumaan työhönsä tai työn hallinnan tunne on pettänyt. Siksi työyhteisön ongelmiin ja yksittäisen työntekijän työssä suoriutumisen haasteisiin on puututtava jo mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
– Työyhteisössä ja esimiestyössä on usein toivomisen varaa, sillä arvioidaan, että 15–20 prosentissa poissaoloja syy ei ole lääketieteellinen. Ei vain ole kiva mennä töihin.
Eläke-Fennian asiantuntija on mahdollista saada valmentamaan yhdessä esimerkiksi työterveyshuollon kanssa esimiehiä varhaiseen puuttumiseen.
– Vuonna 2011 tarjoamme myös alueellisia koulutustilaisuuksia, joihin voivat osallistua asiakasyritysten päättäjät ja esimiehet.
– Kun yhteistyö aloitetaan, yritykset saattavat odottaa nopeaa kustannusten alenemista, mutta todellisuudessa työterveyshuollon kustannukset saattavat nousta, kun riskitapauksia kartoitetaan. Työterveyshuoltoon kannattaa kuitenkin sijoittaa. Yritysten menestystarinoita ei rakenneta brändien varaan, vaan työn on oltava kunnossa tekijäänsä varten, Eläke-Fennian asiantuntijat sanovat.
Teksti: Liisa Joensuu
Kuva: Petri Blomqvist